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　簡単に言うと性的嫌がらせのことです。

①職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）によって、

②その労働者が労働条件などの面で不利益な扱いを受けたり(以下 「対価型セクシュアルハラスメント」という。)、

③性的な言動によってその労働者の就業環境が害されること(以下「環境型セクシュアルハラスメント」という。)をいいます。

性的な内容の発言（性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等）及び性的な行動（性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等）を指す

①事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。

②出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。

③営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。

①事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。

②同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。

③労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

男女雇用機会均等法１１条は、

「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２項　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。」

と規定しています。

つまり、事業主は、セクハラ防止するために、「雇用管理上必要な措置を講じなければなら」ず、「必要な指針を定める」必要があります。

　したがって、セクハラは、一従業員がしたことで、事業主は無関係であるとは言えません。

【損害賠償請求】

セクハラをした行為者および会社に対して、慰謝料の請求をすることができます。

その請求方法は、行政機関への調停の申立、裁判所に対して調停、労働審判、訴訟提起等様々あります。

【労災申請】

また、セクハラを原因として精神疾患を発症した場合には、労災の申請をすることもできます。

【事業主に対してセクハラ防止措置の要求】

行政機関への調停の申立や裁判所に対して労働審判の申立てをすることができます。

労災申請をするのか、また慰謝料を請求するのか、使用者に対しても請求するかどうかはケースバイケースです。

弁護士にご相談ください。

男女雇用機会均等法１１条を受けて、厚生労働大臣の指針により セクハラ防止するための１０項目が定められています。

１　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

⑴職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

⑵セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

２　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

⑶相談窓口をあらかじめ定めること。

⑷相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。

３　職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

⑸事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑹事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

⑺事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。

⑻再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）

４　１から３までの措置と併せて講ずべき措置

⑼相談者・行為者等のプライバシーを保護するため必要な措置を講じ、周知すること。

⑽相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 

　セクシュアルハラスメント（セクハラ）が原因で精神障害を発病した場合は、労災保険の対象になります。

　厚生労働省では、労働者に発病した精神障害が業務上として労災認定できるかを判断するために、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を定めています。その認定基準では、発病前のおおむね６か月間に起きた業務による出来事について、強い心理的負荷が認められる場合に、認定要件の一つを満たすとしています。

　労災の申請費用等については、宮崎はまゆう社労士事務所へ

具体的には、以下の①②③の要件を満たす場合、業務上として労災認定されます。

① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること

② 精神障害の発病前おおむね６か月間に、業務による強い心理的負荷が認められること

③ 業務以外の心理的負荷や個体側要因により精神障害を発病したとは認められないこと

②「業務による強い心理的負荷が認められる」かどうかは、発病前おおむね６か月の間に起きた業務による出来事について、心理的負荷の程度を「強」「中」「弱」の３段階で総合評価します。心理的負荷が「強」と評価される場合、認定要件の②を満たします。

・認定基準に示す「特別な出来事」がある場合

には、心理的付加が「強」と評価されます。

たとえば、強姦や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシュルハラスメントを受けた場合が想定されています。

・認定基準に示す「特別な出来事」がない場合

には、以下のように判断されるようです。

「強」と判断される場合

　ア　身体的接触を伴うセクハラ

　　　＋継続

　　　＋非継続＋会社非対応

　　　＋非継続＋会社関係悪化

　イ　セクハラ発言のみ

　　　＋人格否定発言＋継続 

　　　＋継続＋会社非対応